Budaya Adhocracy Sebagai Budaya Masa Depan Perusahaan

Inovasi strategis adalah sumber utama keunggulan kompetitif dan diferensiasi bagi banyak organisasi saat ini. Budaya adhokrasi membantu organisasi menjadi inovatif dan mudah beradaptasi, yang sangat penting di pasar yang semakin dinamis saat ini.

Mari kita lihat karakteristik adhocracy dalam konteks bisnis, kelebihan dan kekurangannya, contoh budaya adhocracy dalam organisasi, dan bagaimana profesional SDM dapat membantu menumbuhkan budaya adhocracy.

Apa itu budaya adhocracy

Dalam lingkungan bisnis, budaya adhocracy menggambarkan pendekatan korporat dari kepemimpinan yang terdesentralisasi, mendukung keputusan inisiatif individu, dan pengambilan keputusan organik. Yang memungkinkan perusahaan tidak bergantung pada sistem otoritas atau prosedur yang kaku. Sebaliknya, budaya adhokrasi berfokus pada metode yang secara konsisten beradaptasi dengan memberi izin karyawan yang paling dekat dengan permasalahan untuk melakukan pekerjaan mereka dan memecahkan masalah sesuai keinginan mereka.

Istilah adhokrasi menjadi populer pada tahun 1970-an sebagai alternatif yang kontras dengan birokrasi, yang terstruktur oleh aturan dan hierarki. Ini berasal dari frasa Latin ‘ad hoc’, yang berarti ‘untuk ini (tujuan)’.

Adhokrasi adalah salah satu dari empat jenis budaya organisasi yang diidentifikasi dalam Kerangka Nilai Bersaing sebagai berikut:

  • Budaya Adhokrasi (Buat)
  • Budaya klan (Berkolaborasi) 
  • Budaya hierarki (Kontrol)
  • Budaya pasar (Bersaing)

Sebagian besar organisasi akan mengambil lebih dari satu jenis budaya, tetapi biasanya ada budaya perusahaan tertentu yang berlaku yang mewakili lingkungan secara keseluruhan.

Membina jenis budaya perusahaan yang sesuai dengan bisnis dan tujuan Anda akan membantu Anda meningkatkan kinerja organisasi dan pada akhirnya berdampak positif pada laba.

Karakteristik utama dari budaya adhokrasi

Organisasi dengan budaya adhocracy menciptakan lingkungan kerja yang partisipatif dan fleksibel bagi karyawannya.

Beberapa fitur umum dari jenis struktur ini meliputi:

Kurang menekankan pada otoritas resmi 

Lebih menekankan pada inisiatif individu. Tingkat perusahaan tidak didefinisikan secara ketat, dan ada mentalitas kepemimpinan bersama. Alih-alih hanya memiliki satu peran untuk dimainkan, karyawan dapat masuk dan memimpin proyek yang sesuai dengan keahlian mereka. Mereka dipersilakan untuk mengatur diri sendiri dan bereksperimen dengan berbagai cara untuk menangani masalah dan menyelesaikan tugas tanpa izin supervisor.

Fokus pada inovasi dan pengambilan risiko. 

Dapat diterima untuk mempertanyakan cara sesuatu dilakukan dan membuat perubahan. Karyawan memiliki kebebasan untuk berkreasi dan mencoba ide-ide mereka. Eksperimen ini merangsang metode, produk, dan layanan baru serta mendorong inovasi berkelanjutan.

Suasana kerja yang informal.

Ada sedikit formalisasi mengenai harapan perilaku, prosedur, dan peran. Karyawan memiliki lebih banyak kekuatan untuk memutuskan kapan mereka bekerja dan bagaimana pekerjaan itu diselesaikan. Adhocracies akan sering mempekerjakan pekerja lepas secara teratur untuk proyek-proyek tertentu.

Struktur yang sangat organik.

Lingkungan pekerjaan kurang berfokus pada prosedur yang disetujui atau perencanaan ke depan. Keputusan dibuat lebih reaktif daripada proaktif, dan proyek dapat dialihkan pada saat itu juga. Ada penekanan pada urgensi, sehingga anggota tim dapat berkolaborasi dan mengambil tindakan tanpa menunggu otorisasi.

Fleksibilitas dihargai dan dipraktikkan. 

Tujuannya adalah pola pikir adaptif dengan kemampuan berpindah persneling dengan cepat. Sumber daya internal harus disiapkan untuk iklim bisnis yang selalu berubah. Tim khusus dibentuk dengan cepat untuk menghadapi tantangan apa pun yang mungkin muncul.

Bagaimana HR dapat membantu menumbuhkan budaya adhokrasi

Apakah organisasi Anda benar-benar adhocracy atau hanya mengadopsi beberapa prinsipnya untuk mempromosikan inovasi dan inisiatif individu, SDM dapat memberikan dampak positif.

Pertimbangkan praktik-praktik berikut untuk membantu menumbuhkan budaya adhokrasi yang efektif:

Sesuaikan modelnya

Pahami dengan baik pola pikir dan praktik adhocracy, tetapi ketahuilah bahwa itu tidak cocok untuk semua. Misalnya, Anda mungkin memilih untuk mengembangkan prinsip-prinsip tertentu seperti mempromosikan pengambilan keputusan yang cepat, atau hanya memilih tim tertentu untuk mengadopsi elemen adhocracy.

Anda tidak boleh meniru persis apa yang dilakukan perusahaan lain. Letakkan putaran Anda sendiri di atasnya, dan mungkin perlu beberapa upaya untuk melakukannya dengan benar.

Memanfaatkan model adhocracy agar sesuai dengan kebutuhan dan lingkungan organisasi Anda adalah cara untuk memenuhi tujuan mengubah budaya perusahaan Anda menjadi lebih baik.

Mempromosikan kolaborasi lintas fungsi

Jika organisasi Anda memiliki beberapa departemen terpisah, penting untuk mendukung kolaborasi di berbagai fungsi. Kembangkan forum di mana informasi dapat mengalir, seperti proyek lintas tim, sesi curah pendapat, saluran komunikasi khusus, dll.

Dengan sengaja menyatukan orang untuk berbagi ide baru dan masalah yang disengaja menciptakan lingkungan di mana berbagi pengetahuan spontan akan terjadi secara alami ketika tantangan muncul.

Rekrut dan pertahankan orang yang tepat

Sangat penting untuk menarik kandidat yang akan berkembang dalam jenis budaya tertentu Anda. Pelamar kerja perlu mengetahui seperti apa nantinya, jadi pastikan budaya perusahaan Anda ditampilkan dengan jelas dalam materi perekrutan.

Siapa pun yang melakukan perekrutan harus mendapat informasi yang baik tentang apa yang harus dicari, dan deskripsi pekerjaan harus menguraikan kualitas khusus ini. Anda ingin menargetkan orang-orang dengan riwayat perilaku inovatif yang mandiri, fleksibel, dan kolaboratif.

Mendorong dan menghargai perilaku yang diinginkan

Tetapkan perilaku yang ingin Anda lihat lebih banyak dalam organisasi, lalu dorong dan beri penghargaan. Ini termasuk dukungan untuk belajar dari kekecewaan serta pencapaian.

Misalnya, rayakan secara terbuka tindakan dan eksperimen yang menentukan, meskipun tidak terlalu berhasil. Karyawan akan mengambil pola pikir inovatif ini untuk diri mereka sendiri dan mendukungnya di rekan-rekan mereka.

Dalam lingkungan yang bergerak cepat, pencampuran dalam pendekatan manajemen yang tidak terlalu kaku dapat menjadi cara yang tepat. Budaya adhocracy memberdayakan karyawan untuk berkontribusi dan melengkapi organisasi dengan fleksibilitas yang mereka butuhkan untuk berhasil.

Menumbuhkan aspek adhocracy yang masuk akal bagi organisasi Anda akan membantu Anda menuai manfaat dari jenis budaya organisasi ini. Simak juga ulasan kami mengenai pentingnya membangun budaya perusahaan yang baik disini.

Berlangganan Newsletter

Jika anda tertarik mendapatkan update terkait learning management system, silahkan isi form berikut ini.

0 Comment

Leave Comment

Your email address will not be published, Required fields are marked





Related Article

Seberapa pentingkah waktu sendiri bagi manusia? Maka jawabannya adalah sangat penting dan harus, mengapa demikian? Bukankah, Anda adalah makhluk so

Saat Anda tidak ingin bekerja sebenarnya bukan merupakan masalah serius, tetapi harus menjadi catatan penting sebelum semuanya menjadi lebih parah,