LMS

4 Cara Pemimpin Perusahaan Meningkatkan Inklusivitas

Jika organisasi Anda menginvestasikan sumber daya yang signifikan ke dalam keragaman, kesetaraan, dan inklusivitas (DE&I). Maka Anda berada di jalur yang benar, tetapi kecuali jika eksekutif tingkat atas Anda memprioritaskan keberhasilan inisiatif ini.

Memang, seluruh tim kepemimpinan perlu secara aktif mempromosikan budaya inklusivitas jika itu berlaku. Sebagai pilar utama DE&I, inklusi sering kali dipinggirkan, kurang mendapat perhatian dibandingkan keragaman dan kesetaraan.

Hanya merekrut bakat dari sektor yang kurang terwakili tidak cukup. Sebagai pemimpin bisnis atau profesional SDM. Anda perlu mendorong perubahan dalam budaya dan proses untuk memastikan semua orang di tim Anda merasa didengar dan dihargai.

Jika Anda tahu di mana mencarinya, relatif mudah untuk merekrut orang kulit berwarna ke tim Anda, misalnya, sedangkan mengubah tempat kerja Anda menjadi tempat yang benar-benar inklusif jauh lebih menantang. Hal ini membutuhkan upaya organisasi yang luas dan sangat disengaja.

Kabar baiknya adalah ketika para pemimpin senior menjadikan inklusi sebagai prioritas bisnis, hal itu mengirimkan pesan ke seluruh perusahaan. Itulah mengapa ini tidak bisa menjadi satu-satunya pelestarian SDM – jika ya, DE&I Anda kemungkinan besar akan tetap menjadi latihan yang tidak mendorong perubahan nyata.

Dalam posting ini, kami akan membagikan taktik terbaik yang dapat diadopsi oleh bisnis untuk mendorong inklusivitas sejati dalam proses sehari-hari mereka dan mempertahankan tempat kerja yang beragam.

Lead by Example

Pimpinan puncak Anda harus mengatur nada dengan menunjukkan bahwa DE&I penting bagi mereka dan bukan hanya sekadar mengucapkan kata-kata. Melakukan hal ini mencakup dua elemen: memperjuangkan upaya DE&I dan memastikan bahwa tim kepemimpinan beragam.

Pada saat yang sama, jika suite eksekutif Anda berwarna putih, lurus, jantan, dan homogen, inisiatif DE&I Anda akan berjuang untuk beresonansi. Karyawan dan kandidat akan merasa bahwa Anda hanya basa-basi untuk cita-cita populer tetapi tidak berkomitmen untuk membantu kemajuan bakat yang beragam.

Mendorong Budaya Di mana Semua Orang Merasa Didengar

Inklusi membutuhkan budaya perusahaan yang memberdayakan semua karyawan untuk berkontribusi sambil menjadi diri mereka yang sejati dan terbaik. Mereka seharusnya tidak merasakan tekanan untuk menyesuaikan diri dengan budaya yang ada. Harus merasa cukup aman untuk berbicara baik untuk melaporkan mikroagresi maupun untuk berbagi ide dan saran mereka.

Budaya Anda menciptakan lingkaran umpan balik yang bisa positif atau negatif. Karyawan yang merasa dianggap serius ketika mereka melaporkan kurangnya inklusivitas cenderung merasa cukup percaya diri untuk berbicara dalam rapat, mengajukan diri untuk peran baru, dan menjadi sukarelawan untuk bertanggung jawab.

Demikian juga, kebalikannya juga benar. Deloitte melaporkan bahwa hanya 31% kasus pelecehan yang dilaporkan secara keseluruhan, sementara 93% wanita percaya bahwa. Melaporkan perilaku non-inklusif akan berdampak negatif pada karir mereka. Sebagian besar merasa bahwa majikan mereka tidak akan mengambil tindakan bahkan jika mereka angkat bicara.

Fenomena ini didukung oleh survei BuiltIn baru-baru ini, yang menemukan bahwa 39% wanita dan karyawan BIPOC tidak merasa bahwa suara dan perspektif mereka dipertimbangkan dalam proses pengambilan keputusan di pekerjaan mereka.

Mendidik dan Memberdayakan Manajemen Menengah Anda Mengenai Inklusivitas

Kepemimpinan inklusivitas dimulai dari atas, tetapi tidak boleh berakhir di sana. Kecuali seluruh organisasi menerima pelatihan inklusivitas, karyawan Anda tidak akan merasa bahwa mereka adalah anggota tim yang berharga.

Misalnya, Naomi Loewenstern dari Joonko menulis tentang pengalamannya sebagai wanita trans di bidang teknologi tinggi. Dia menjelaskan bahwa dari sudut pandangnya, ini bukan hanya tentang apakah orang-orang dari semua sektor dapat menemukan pekerjaan, terbuka tentang identitas mereka, atau mengakses peluang promosi.

Pelecehan “kecil” seperti misgender dan diskriminasi kamar mandi menambah intoleransi, pengucilan, dan prasangka. Praktik-praktik ini hanya akan berhenti jika seluruh tenaga kerja dididik tentang orang-orang trans, bukan hanya C-suite atau departemen SDM.

Penelitian BCG menemukan bahwa karyawan yang melihat dukungan yang konsisten melalui semua jajaran kepemimpinan. Memiliki kemungkinan 25% lebih merasa disertakan daripada mereka yang berada di organisasi di mana hanya eksekutif senior, bukan manajer langsung, yang berkomitmen pada inklusivitas.

Ukur Kemajuan Inisiatif Inklusivitas Anda

“Anda tidak dapat mengelola apa yang tidak dapat Anda ukur,” seperti kata pepatah, dan itu berlaku untuk DE&I seperti halnya untuk masalah lainnya.

Mengukur kemajuan DE&I menunjukkan bahwa Anda menganggapnya serius. Pelamar semakin melihat ke metrik keragaman, terutama pekerja Gen Z yang lebih muda yang lebih peduli dengan etika majikan mereka. Jika Anda tidak melaporkan kemajuan DE&I Anda dari waktu ke waktu kepada masyarakat umum, kandidat cenderung (benar atau salah) menganggapnya sebagai tanda bahwa DE&I tidak penting bagi Anda.

Selain itu, tanpa data, Anda tidak dapat melakukan apa pun untuk meningkatkan DE&I. Sebuah laporan Penelitian Aptitude menemukan bahwa 57% perusahaan tidak memiliki data yang mereka butuhkan untuk membuat keputusan tentang bakat. Termasuk bagaimana meningkatkan keragaman atau bagaimana tingkat inklusivitas memengaruhi pilihan perekrutan.

Idealnya, Anda akan memiliki data pra-intervensi dasar untuk melacak kemajuan. Tetapi jika tidak, gunakan data tolok ukur dari orang lain di industri Anda.

Berlangganan Newsletter

Jika anda tertarik mendapatkan update terkait learning management system, silahkan isi form berikut ini.

1 Comment

    Leave Comment

    Your email address will not be published, Required fields are marked





    Related Article
    Kezia Amalia

    Sudahkah Anda tau cara memaksimalkan LMS atau Learning Management System? Dikenal sebagai sistem yang mampu memberi kemudahan bagi manusia, dalam m

    Codemi Publication

    Setelah menyelesaikan krisis Covid-19 dan akhirnya kembali ke pengaturan kerja para profesional dan pemimpin industri HR kembali mendapatkan tugas

    Unduh Codemi Learning Report 2021

    X